浅谈新形势下人力资源管理如何为企业降本增效

浅谈新形势下人力资源管理如何为企业降本增效

董竞星

（对外经济贸易大学 北京 100105；中国金茂（集团）有限公司 上海 200121）

摘要：随着现代社会经济的持续性发展，前沿科学技术开始在行业中不断地融入和应用，这也带动了人们生产生活方式发生了翻天覆地的变革。而在知识经济时代背景下，人力资源更成为了企业的重要基础性资源，也是企业在发展过程中不断提升自我竞争软实力的关键。关于人才的获取和人才的管理，成为了许多企业在管理过程中所关注的重要话题。如果企业能掌握并充分有效利用人力资源，也就代表着企业获取了新时代发展和创新的潜力，具有更多可提供的知识经济价值，也能够更好地应对在激烈市场竞争背景下的风险和问题。近年来，人力资源管理工作在企业管理中扮演着更加重要的角色，而做好人才获取、分配、管理，也成为了企业面对市场竞争，帮助降本增效的新发展方向和关键切入点。本篇文章主要分析了企业人力资源成本控制过程中存在的主要问题，并且就企业人力资源管理工作推动企业降本增效的有效对策进行了探讨，希望能够为帮助企业利用人力资源的管理工作达到降本增效的管理目标提供一定的参考意见。

关键词：人力资源管理；降本增效；管理方法

万物皆由人，企业作为一个庞大的人员集中组织，在其中开展人力资源管理工作是极为重要而又复杂的。过去，传统的人力资源管理主要集中在对于劳动关系和薪资待遇方面的管理，而现如今，在规模化企业中，人力资源的管理所涉及的元素方方面面，其管理的流程也极为复杂，是一个长期体系化的管理过程。在人力资源的管控过程中，包括了企业对于人力资源的获取、人力的整合、激励的机制、人力资源调整的方案、人力资源的管理控制以及人力资源的开发等不同的环节。尤其是面对更加激烈的市场竞争趋势来说，人力资源对于企业的发展更成为了极为稀缺的创新性资源，很多企业需要付出极大的代价，实现对市场中优质人力资源的争取以及开发，这也成为了新时期凸显企业在市场中竞争实力的关键。尤其是在社会经济持续运转的背景下，科技力量成为了帮助企业实现突破和可持续循环的关键切入点。而想要更好地将科技力量应用在企业的发展中，就必须实现人力资源的高效获取，利用人力资源助推科技的发展，不断地提升企业的竞争软实力。但是，在高昂的人力资源管理成本下，怎样才能做好人力资源的成本控制也成为了企业人力资源管理的难题。如何利用人力资源的有效控制和管理，达到降本增效的发展目标，对于企业的前行来说是至关重要的。

一、企业降本增效的用工发展背景

（一）降本增效的背景

2023年伊始，降本增效成为了许多企业在市场中获取新生机与活力的主旋律和信号。2023年的年初，市场正式吹响了降本增效的发展集结号，由此开始，一大批企业员工面临着降薪、员工结构调整、福利削减以及裁员等问题，很多企业将降本增效的砝码押注在了降本上，但降本之后带来的增效却迟迟没有发现其身影。那么，到底什么是降本增效呢？所谓降本增效打的就是一套组合拳，降本是增效的手段，但增效才是最终的发展目标。想要在人力资源方面做出升级和改良的动作，单纯地依靠人力资源的节衣缩食并不是长远的办法，想要实现可持续的循环，其关键的突围重点就在于如何增效。

目前，企业的人力资源市场在降本增效的发展理念下，更需要突出体验式的管理、AI与HR之间的结合、专业化的服务来达到降本增效的目的。第一，目前，在全球经济的下行阶段，很多企业想要在社会市场中生存，就需要在不确定的迷茫中找到确定的发展道路，这也成为了绝大多数企业在人力资源管理过程中需要关注的重点，而降本增效正被越来越多的企业所关注。第二，在降本增效的背景下，如何挖掘员工的潜在价值，从而实现员工的价值管理呢？答案还是要将以人为本作为核心的思想，利用公司工作氛围的营造、员工关系的搭建、组织与员工之间的重新定义，让员工感受到新的体验，在更好的公司氛围下发挥其本身的热情和价值。第三，目前，在人力资源的管理过程中，传统的人力资源管理正在加速向数字化的服务和AI智能之间的融合过渡与转变。比如，智能化的客服领域开始实现人力资源与AIGC之间的创新探索，而AIGC也赋予了人力资源管理新的活力，逐步开始由减轻人力资源管理负担过渡到向人力资源管理提供更多的服务价值和数据价值方面。第四，管理与服务之间的综合，也是企业在人力资源的发展过程中需要关注的重点话题。所谓人力资源的管理不能仅仅突出管字，更要注重对于企业人才的服务，利用管理与服务赋能的方式，才能让企业全员获得更好的工作体验感，真正地留住人才，实现降本增效。

（二）人力资源供需市场的变化趋势

从人力资源供给市场的变化来看，目前，许多企业在管理过程中，都将人力资源管理的重点集中在薪酬的管理和绩效的管理这两大方面，但如何能够实现人才能力与岗位之间的适配性并没有引起企业的关注，关于员工与岗位之间的适配性调节仍然不够灵活。不仅如此，越来越多的企业也开始希望能够通过数字化的服务和AI智能的引入，达到降本增效的发展目标，通过便携式协同交互的方式，更好地发挥高级人才和数字化技术的协同能力。除此之外，根据《2023年中国人力资源数字化研究报告》中的数据显示，在近两年来，超过五成的企业在数字化方面的投入预算变化并不大，对于数字化人力资源的需求仍然稳定地集中在不超过30万元的区间内。从人力资源需求市场的角度来看，截至2023年年末，关于人力资源投入的成本规模超过了230亿，其整体发展的速度相比于预期的数值来说稍低。尤其是在市场存量竞争的发展背景下，许多原本的供应商也开始在服务内容以及服务的形式方面与一线接近，供应商与一线的多维报价也让行业之间的内卷更加的严重。

二、企业在人力资源成本控制过程中存在的主要问题

（一）缺乏人力资源成本控制的意识

考虑到近年来，我国企业在发展的过程中面临着的外部市场竞争更加的复杂和多变，而在成本费用的控制方面来看，许多企业更加侧重于在生产原材料、生产投入方面的成本控制，但在人力资源成本上的控制则并不关注。由于社保、公积金基数调整等因素，人力资源成本支出往往存在逐年攀升的趋势，除前述硬性支出增长外，人力资源的获取成本占比也逐年增加，而同时，人力资源在成本投入之后所获取的收益率却并不如人意，这也导致企业在人力资源管控过程中远没有达到降本增效的目标，甚至还影响了企业的经济效益[1]。

（二）绩效考评体系的科学性和有效性不足

近年来，我国绝大多数企业开始逐步关注到了关于人力资源管理过程中的绩效考评体系设置，也建立起了一套企业内部的绩效考评体系和方法。但从总体上来看，大多数企业的绩效考评内容仍然不够完善，绩效考评体系的层次关注点也相对较低，甚至在考评标准设置的过程中，考核的标准以及考核的目标并不清晰，也没有提前与员工之间达成有效的沟通，存在绩效考评形式化的现象，没有从绩效考评体系中达到深层次的管理目的。尤其是在绩效考评体系中，如果考评指标的设计并没有提前与员工之间达成沟通，那么，很多员工在日常的工作表现中并不知道如何能够完成指标并获得效益，在考核过程中也缺乏公平性。这样的问题也支持员工在公司发展中针对个人的晋升和企业的机制存在着严重的抵触心理，在心理不平衡的情况下，影响到了员工在岗位中的表现和学习的能力，长此以往，也会导致很多企业出现了人员大量流失、技术流失、资源流失的现象。

（三）人力资源与其他职能部门之间的关系不平衡

在许多企业中，人力资源部门在展开工作时，经常无法与其他职能部门之间实现有机地配合，这也导致在工作管理时的信息沟通出现了巨大的壁垒，经常出现不必要的成本开支，没有达到人力资源管理降本增效的发展目标。而考虑到在一些大规模的企业发展过程中，不同的职能部门，其身上肩负着的责任和义务也具有巨大的差异。而很多职能部门在工作过程中，也存在严重的本位主义思想，过度关注职能部门本身的利益和工作的便捷性，无法从部门与公司之间的关系作为考虑的出发点，这也导致部门的利益经常大于了公司的整体利益，甚至还会导致公司整体利益受损的情况，严重地影响到了企业在运行过程中的整体工作效率。而人力资源部门属于企业在综合管理过程中的重要部门之一，在日常的事务处理过程中，通常情况下，事务的处理会涉及许多位置平行的职能部门，而在本位思想严重的情况下，人力资源部门在开展工作的过程中也无法与其他职能部门之间达成有效的合作，管理的效率将会持续地降低[2]。

三、新形势下企业人力资源管助推企业降本增效的有效对策

（一）营造和谐劳动关系，避免人才流失带来的成本费用

第一，人力资源优化配置。科学地分配和合理利用人才，充分激发他们的积极性和创新性，最大限度地挖掘各类人才的潜力和优点。要因事定岗，按岗定编，依编定人，优化组合，建立起互补型的人才结构，逐步做到合理搭配，各扬其长、各避所短，各尽所能，鼓励各类人才选择自己最合适的岗位，充分发掘人才的各种潜力，建设一支高效团结的人才队伍。第二，培训开发适度高效。对于公司来说，员工训练是一种重要方式来增强所有成员的能力，以提高他们的工作效能与品质，并进一步加强公司的总体执行能力。设立适当且有效的员工训练系统，被视为促进公司长期稳定发展的关键因素。我们应该重视从实际操作过程中发掘、培育及塑造优秀人才，创建一种让每个人都有机会成长并且实现自我价值的人才培养体系。注重培养实用型人才，完善在职人员继续教育制度，倡导职工在实践中学习、在学习中提高，充分发挥职业教育和技能培训在企业人才培养中的先导作用。第三，劳动关系和谐融洽。企业劳动关系是否和谐融洽，企业内部是否团结，直接关系到人力资源潜力的发挥，巩固企业文化，大力宣传新时代创业精神，弘扬企业文化，增强员工对公司的认同感、自豪感，建立共同愿景，正确认识和维护劳动关系，使员工能够积极参与企业生产经营活动，促进公司的良性发展[3]。

（二）降低人力资源职能性费用，注重人才的选拔和引入

第一，人力引进。可以通过加强校企合作以及与职业学院合作等方式，签订人才培养协议，注重人才定向培养，缩减招聘流程所带来的成本投入费用。为了适应公司的发展需求，也要积极地寻求各种途径来引入高级别的专家人才，以确保各个关键领域员工的技能水平得到充分地保障，同时提高团队的专业知识和创造力，优化员工结构，并实现新的“招聘+培训”体系。当现有的专业人士无法满足公司的实际需求时，可考虑通过聘任、兼任、顾问服务及科技协作等手段，从外界吸纳各式的人才，从而有效利用外部的人力资源。第二，人才选拔。深化人才选拔任用制度改革。消除组织、年龄、教育背景、职位等级和工作经验等方面的界限，根据实际表现来挑选员工，增加对公众选举的支持度，构建严谨的人员选择流程，把工作的能力和岗位需求适配作为招聘的标准，通过使用合同标准化的方式，依据个人业绩和贡献的大小进行评估，并以此推动人员的全方位成长。各类人才的选拔必须严格执行公司岗位准入制度，坚持企业内部自下而上逐级选拔的原则，不断优化人才队伍结构，改善专业技术岗位人员专业知识不能满足实际要求、专业工作经验匮乏的现状。构建合适的雇佣和选拔人才体系，为员工营造优质的职业氛围。设立科学的雇佣和选拔机制，突破常规用人方式，招聘道德高尚、专业精湛、思维创新的年轻人才，以提升公司的创新能力。

（三）控制职能性费用，注重人力资源岗位的科学配置

第一，按需设岗。根据职务需求及业务要求设立职位，并在规定的职业岗位总体规模和构造比率范围内，基于有效的岗位研究和分析来决定各个制造部门所需要的职位数目、名字、角色、任命标准、目的使命和岗位级别；第二，实行岗位动态管理。依照公司的成长、岗位职能变更的需求，在岗位的整体结构比例调节过程中，采取动态调节的模式，从而不断的优化企业的岗位构架，提升人力资源的最终目标管理效益，确保岗位的设置与企业的发展动态相匹配；第三，科学有效分配人力。应当为有能力的员工给予充分展现才能的岗位，一个人能力和在岗位中的创造力作为衡量员工发展水平的关键标准。尤其是对于金字塔顶尖的精英人才梯队，更应当给予其最大限度的才能利用空间；第四，人力资源均衡分布。指导人才在公司内部实现合理的流转，解除阻碍人才发展的各种岗位和领域的限制，借助公正和平稳的流转和竞选方式。第五，坚持员工定期考评、专业技术人员考核、技术等级人员考核制度，激发全体员工、专业技术人才、高技能人才学历专业知识，提高职业技能的热情，有效提升员工整体素质和企业生产力。以全面考评、定量评比为主要原则，以自我评价、群众评议、领导考核的方式进行人才考核，将业绩考核、能力考核作为考核重点，将考核结果作为人才选拔、职务晋升的主要依据。完善专业技术人才、高技能人才考核管理办法。第六，完善薪酬分配体系。企业应保持对精神鼓舞与物质奖赏并重的原则，优化基于知识、科技、管理及技巧等生产元素为主导权衡标准的薪资体制，尤其要注重给予研究人员和创新者更多的关注，建立专门针对专业技术人员的薪资结构，以此刺激和推动他们的主动性、创意力和责任感，进而提升工作的品质和效能[4]。

（四）完善制度保障体系

人力资本的管理核心在于人的发展，企业需要秉持以人为中心的科学经营观念，致力于打造有助于杰出人才发展的人性化的生态环境，并建立情感联接，以更好地驱动和激励人才，让他们感受到公司文化的认同感与团队精神。第一，实施企业年金计划。这有益于塑造优秀的商业品牌形象，以此吸引和保持卓越的人才。构建完善的工作者福利保护体系，全面处理职工的健康护理、退休生活、职业伤害和丧失工作时的救助问题等，这样可以确保人力资源管理政策得到有效执行，提升优质的企业形象，增大市场的竞争能力，进而吸引顶尖的人才加入我们的团队。与此同时，也确实保证了工作人员的权益，稳固现有的员工群体，强化了公司的团结力量，激发了员工的主动性，这对推动企业经济效益增长起到了有力的推进效果。第二，落实职工带薪年休假，在已有的休息日、节假日、探亲假、高原假和其他各种假期基础上，严格执行加班工资规定，实行员工带薪年休假制度，确保员工权益。第三，完善职工沟通交流平台。为了实现人力资源信息化管理的有效运行，我们需要打造出一个完整且准确的人力资源数据库。这包括持续优化并提升企业的网络站点、办公自动化系统、报刊及电视台等多种媒介工具的使用效果，以创建员工之间的互动与交流环境，确保信息的流通顺畅无阻。同时，我们要进一步强化人力资源信息系统的建设，鼓励更多的员工加入公司的运营管理中来，对于出现的问题能够迅速反馈，并且积极推动问题的解决和改良工作的执行[5]。

结语：

综上所述，在新的发展背景下，想要实现企业的降本增效，就需要从企业的各个环节管理角度着手，从人力资源管理的角度出发，更应当通过精准职能定位、注重人力资源的科学配置、完善人力资源制度保障体系等多措并举的方式，利用创新型的人力资源管理方式达到降本增效的发展目标。

参考文献：

[1]徐美丽. 经济发展新形势下国企降本增效的具体对策[J]. 中国总会计师, 2023, (02): 120-122.

[2]蒋青云. 新经济形势下制造企业降本增效的途径[J]. 商业文化, 2021, (28): 109-110.

[3]李佳. 经济发展新形势下国企降本增效的具体对策探析[J]. 现代国企研究, 2017, (10): 113+115.

[4]范智宏. 浅谈新形势下人力资源管理如何为企业降本增效[J]. 财经界, 2016, (33): 332+334.

[5]贾勇. 浅析国有企业如何做好降本增效创新工作[J]. 经济师, 2016, (10): 273+275.